求職招聘的高峰期來了！躲避“套路”有技巧
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本市近期迎來了求職招聘的高峰期，已經舉辦的幾場招聘會均可用“火爆”來形容。在招聘環節如未注意相關法律規定及操作細節，很容易導致各種法律風險，為后續的入職埋下隱患。那么，在招聘階段，求職者和用人單位該提前注意哪些問題呢？
提示1
招聘雙方都有明確告知義務
付某2019年6月13日入職某公司，一周后，該公司以付某提交虛假資料、隱瞞重要事實來取得入職機會，并結合其工作表現，解除了與付某的勞動合同。法院經審理認為，本案中，該公司未能舉證證明其事先已向付某明確告知，錄用條件是基于付某的某一項具體工作經歷，而付某雖在應聘登記表和入職檔案中關于該項工作時長和工作職務填寫不完全一致，但該區別不足以說明付某對其重要個人情況的說明與事實有極大出入，無法認定付某的行為屬于隱瞞或虛構事實，在此情形下該公司單方解除勞動合同實屬不妥，因此依法應承擔違法解除勞動合同的法律后果。
法官釋疑
我國勞動合同法第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
由此可見，我國現行法律規定，告知義務分為兩種，一種是用人單位的，另一種是員工的。用人單位的告知義務是指，在員工入職時應告知其工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其他勞動者要求了解的情況。若勞動者需要對各方面情況予以了解的，用人單位應當制作入職登記表，并經其本人簽字確認。需要注意的是，用人單位還應盡量明確和全面告知勞動者錄用條件，保證其知曉該崗位的工作內容、職責及錄用要求，避免因勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件”等情況產生矛盾糾紛。如果用人單位能證明已向勞動者明確告知錄用條件，并且提供證據證明其在試用期間不符合該條件，用人單位有權解除與勞動者的勞動合同。
員工的告知義務即須向企業告知與勞動合同直接相關的基本情況，除了要如實提交學歷信息外，還應如實告知自己的真實身份信息、特定崗位身體疾病狀況、特殊工種從業資格證書等。尤其是一些投資銀行、期貨公司等對從業經驗要求很高的行業，特別重視勞動者之前的工作單位、工作年限等，勞動者必須就此進行真實詳盡的從業經歷說明。
提示2
約定試用期須遵守法律規定
蘇某入職某文化公司，雙方簽訂勞動合同的期限自2018年8月15日至2021年8月14日，試用期3個月。2018年11月1日，雙方協商一致，對試用期作出變更，延長至2019年2月14日。后蘇某申請仲裁及訴訟，要求該文化公司支付2018年11月15日至2019年2月14日期間違法約定試用期賠償金。法院經審理認為，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。該文化公司與蘇某關于延長試用期三個月的約定違法應屬無效，公司應按照轉正后的工資標準向蘇某支付在此期間的工資。但根據相關法律規定，支付違法約定試用期賠償金的期間為“已經履行的超過法定試用期的期間”。本案中，文化公司與蘇某雙方簽訂的勞動合同期限為三年，兩次約定試用期總期限為六個月，未超過法定試用期，因此該文化公司無需支付蘇某賠償金。
法官釋疑
試用期是用人單位和勞動者為相互了解、建立互信、雙向選擇，而在勞動合同中約定的考察期。試用期不是勞動合同的必備條款，用人單位和勞動者可以根據雙方實際情況、崗位要求等約定試用期。一旦確定需要試用期的，用人單位和勞動者應在勞動合同中明確約定期限，試用期期限包含在勞動合同期限內，在此期間雙方均應嚴格遵守約定。
試用期期限必須在法定標準范圍內，且不屬于用人單位和勞動者可以協商一致而作延長變更的內容，用人單位可以因勞動者的工作表現優秀決定提前結束試用期，但不可以隨意延長。試用期滿時，用人單位應當及時決定是否繼續留用勞動者。
勞動合同法第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
提示3
簽書面勞動合同最遲不超一個月
小張入職時與公司簽訂了為期兩個月的試用期合同，時間從2018年2月1日至3月31日。但試用期滿后，小張多次催促，該公司拒絕與其簽訂正式勞動合同，小張9月8日離職后，要求公司支付2018年2月1日至9月8日未簽訂勞動合同期間的兩倍工資。法院經審理認為，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，因此認定雙方簽訂了期限自2018年2月1日至2018年3月31日的勞動合同。因合同到期后，小張繼續在該公司工作，用人單位未與小張繼續簽訂勞動合同，因此應支付2018年4月1日至9月8日期間未簽訂勞動合同的兩倍工資。
法官釋疑
用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。根據相關法律法規的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系，應當立即簽訂書面勞動合同，最遲不超過一個月。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付兩倍的工資。
自用工之日起一個月內，勞動者不愿意訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知其終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但應依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬；超過一個月而又不滿一年，勞動者不愿意訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規定向勞動者支付經濟補償。
勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
提示4
以支付寶形式發工資有風險
王某是公司銷售員，每月該公司通過對公賬戶向其發放7000元工資，另通過其公司財務人員馬某支付寶賬戶固定向王某轉賬5000元。王某離職時，雙方對其工資標準存在爭議，該公司僅認可王某的月工資為7000元，而不是12000元，公司主張馬某每月轉賬的金額為公司福利，并非工資。法院經審理認為，馬某按照該公司要求，向王某每月支付的款項金額固定、名目確定，應屬工資組成部分，最終認定王某的工資標準為12000元。
法官釋疑
工資是勞動者付出勞動的對價，是勞動者收入的主要部分，用人單位不得以任何借口無故克扣或者遲延支付。勞動合同法第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地法院申請支付令，法院應當依法發出支付令。
用人單位可以按照小時、日、周、月為周期支付工資；以完成一定工作任務計發工資的，應當在工作任務完成后及時支付勞動者工資；但用人單位應當至少每月向勞動者支付一次工資。用人單位支付勞動者工資應當按照規定的日期足額支付，不得克扣或者無故拖欠。工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應當提前在最近的工作日支付。根據《北京市工資支付規定》第二十六條規定，用人單位因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。
此外，根據相關法律規定，企業應有完備的財務制度，以公司賬戶支付工資、報銷款、備用金等款項，不應將公司資金與法定代表人、股東私人賬戶財產混同。用人單位以個人賬戶、現金、微信或支付寶等形式支付工資的，勞動者應當注意留存相關工資支付記錄等證據材料。
提示5
繳納社保與勞動者戶口無關
小李2019年入職一家運輸公司，在職期間，該公司以小李是外地戶口，無需在北京繳納社保為由，一直未給他繳納社保。2021年，小李提出離職并要求公司支付解除勞動關系經濟補償。法院經審理認為，為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，與勞動者是否為京籍戶口無關，因此判決公司支付小李解除勞動關系經濟補償。
法官釋疑
社會保險費是社會保險基金的主要來源，用人單位能否按時足額繳納社會保險費，不僅關系到勞動者能否享受社會保險待遇，還關系到基金的安全和有效運行。
因事關公共利益，按時足額繳納社會保險是法律規定的用人單位的強制性義務。我國勞動法第七十二條規定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此，用人單位不得以補償的形式或者任何理由拒絕為勞動者繳納社保，勞動者也不能為了增加勞動報酬，而以任何形式承諾放棄參加社保。如用人單位未給勞動者繳納社會保險，導致勞動者未享有相關社保待遇而產生損失的，由用人單位承擔賠償責任。例如，應當參加工傷保險而未參保的用人單位，如果職工發生工傷，由該用人單位按照《工傷保險條例》規定的保險待遇項目和標準，向勞動者支付相關費用。
我國社會保險法第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。可見，法律規定已為用人單位辦理職工社保預留了合理期限，用人單位應當在該期限內及時辦理。當出現用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，勞動者提出解除勞動關系時，可依據勞動合同法第三十八條規定，要求用人單位支付解除勞動關系經濟補償。
（作者：全敏敏 李坤 作者單位：北京市豐臺區人民法院）
